올린이 : 관리자 조회수: 385 2009-04-19 08:52:39
노동조합법주요내용

1. 단체교섭 관련 일반적 내용

제 1 장 총 칙
제 2조 [정의] 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

5. “노동쟁의”라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체(이하 “노동관계 당사자”라 한다)간에 임금․근로시간․복지․해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태를 말한다. 이 경우 주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다. (☞ 밑줄 친 부분은 최근 개정된 내용임. 이하 같음. - 필자 주)

6. “쟁의행위”라 함은 파업․태업․직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적 운영을 저해하는 행위를 말한다.
제 3조 [손해배상 청구의 제한]
사용자는 쟁의행위로 인하여 손해를 입은 경우 그 배상을 청구할 수 없다.

제 4조 [정당행위]
형법 제20조는 정당행위에 대하여 적용된다. 다만, 폭력이나 파괴행위는 정당한 행위로 해석되지 않는다.

<참고> 형법 제20조 [정당행위] : 법령에 의한 행위 또는 업무로 인한 행위 기타 사회상규에 위배되지 아니하는 행위는 벌하지 아니한다.


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<자료 1> 이른바 ‘인사권․경영권’이라는 유령

정리해고의 철회를 주장하는 만도기계노동조합의 파업현장에 공권력이 투입되었던 날, TV의 뉴스에 나온 경찰의 책임자는 사뭇 물기어린 목소리로 이렇게 말했다.

“정리해고는 회사의 고유한 인사․경영상의 문제로서 근로조건을 유지․개선하기 위한 단체교섭의 대상이 아니며 따라서 정리해고에 반발하는 모든 파업은 불법입니다. 법을 집행해야 하는 저희들로서는 불법 파업을 더 이상 용납하기 어려워 부득이 공권력을 투입할 수밖에 없었습니다.”

대한민국 검찰 공안부의 공식적 입장도 그와 같았다. 그런데, 노동법 연구에 평생을 바친 법학자들은 “정리해고를 둘러싼 노사간의 분쟁은 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치 즉, 노동쟁의에 해당되며 이 같은 불일치 상황에서 그 주장을 관철하기 위한 쟁의행위는 정당하다.”고 지적한다.

정리해고는 근로조건과 근로자 지위에 영향을 끼치는 만큼 협의 과정에서 노사간 의견이 불일치할 경우 정리해고에 관한 노사분쟁 역시 노조법상의 쟁의행위 대상이 된다. 또한 노조의 '정리해고 철폐' 주장은 단체교섭 과정에서 근로시간 단축 등 해고회피 절차의 이행 또는 해고 대상자 축소 등 노조에게 유리한 결과를 얻어내기 위한 쟁의전술의 일종이기 때문에 단체교섭 단계에서 조정할 문제이지 쟁의행위 목적 자체가 부당한 것이라고 해석할 수는 없다.

뿐만 아니라 보수적인 우리나라 법원에서도 지금까지, 인사권․경영권에 속하는 사항이라는 이유만으로로 단체교섭 대상이 되지 않는다고 판결한 적이 없었다.
복잡하게 설명할 것도 없이, 2000년 7월 금융노조 총파업이야말로 “정부의 경제정책도 얼마든지 노동조합과의 교섭 대상이 될 수 있다”는 훌륭한 선례를 정부가 스스로 증명한 사례이다.

혹시 어느 누가 ‘단체교섭 대상사항’이란 개념을 설명하면서 교활하게도 ‘이익분쟁’과 ‘권리분쟁’을 들먹이거나 “자본가의 인사권․경영권은 사유재산과 마찬가지로 보호되어야 한다”고 주장한다면 그것은 자본을 편들기 위한 말속임에 지나지 않는다. 이 문제에 관한 법원의 거듭된 판결 내용은 다음과 같다.

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<자료 2> 경영권 인정 여부에 관한 학설

1) 배타적 경영권설 - 기업의 경영권이란 기업의 사유재산권으로부터 파생되는 권리라는 주장이다. 따라서 노동조합이 관여할 수 없고, 교섭의 대상이 될 수도 없다고 본다. 가장 친자본가적 학설로서 법원의 판례에 의해 부정되고 있다.

2) 경영권 주권설 - 경영 인사권도 단체교섭의 대상이 될 수 있다는 주장이다. 다만, 최종 의사 결정권을 기업주가 갖고 있다고 본다. 절충적 학설이다.

3) 경영권 부정설 - 경영이라는 사회적 사실적 기능은 존재하지만 ‘경영권’이라는 법적 권한이 존재하는 것은 아니라는 주장이다. 노동3권과 사용자의 권한이 충돌할 때에는 구체적인 상황을 판단하여 조정해야 한다고 본다.

우리나라의 판례는 “경영 인사권은 단체교섭 대상 사항이 될 수 없다”고 보지는 않는다. 그렇다고, 사용자의 경영 인사권을 부정하지도 않는다. 근로조건과 밀접한 관계를 갖는 경영 인사권은 단체교섭의 대상이라고 본다. 그 뜻은, 바꾸어 말하면 근로조건과 밀접한 관계를 갖지 않는 경영권, 인사권에 관한 사항은 단체교섭의 대상이 아니라고 본다는 뜻이다.



2. 교섭 당사자 및 단체협약

제 3 장 단체교섭 및 협약

제 29조 [교섭 체결 권한]
① 노동조합의 대표자는 사용자, 사용자 단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다.
② 위임 받은 자는 위임 받은 범위 안에서 그 권한을 행사할 수 있다.

☞ 규약에 노사합의안의 총회 회부 규정이 있는 경우 노조 위원장의 직권 조인은 유효한가? 합의 직전에 총회 회부하는 것과는 어떤 차이가 있는가?

☞ 위임했더라도 노동조합 및 대표자의 권한은 유지된다.


  교원노조의 교섭 당사자 (교원노조법 6조 2항, 3항)

[노동조합]
노조 대표자와 조합원으로 교섭위원 구성한다.
복수노조의 경우 교섭창구를 단일화해야 한다.

[사용자]
교육부장관, 시․도교육감, 사립학교는 사용자 단체

[지부․분회의 단체교섭권]
노조규약과 단체협약으로 노동조합의 내부 조직인 지부․분회 등에 특별한 사항을 사용자와 교섭하여 체결할 수 있도록 정하고 있는 경우에는 지부 또는 분회가 위임된 범위 내에서 단체교섭을 할 수 있다. 이 경우 교섭 당사자는 위임을 받은 자이고, 체결은 권한 있는 노동조합의 대표자가 되어야 한다 (89.9.25, 노조01254-13906).

(전교조의 경우 본조의 교섭권을 위임받은 광역시도 본부가 시․도 교육감, 시․도 사립학교 사용자 교섭단과 교섭할 수 있다.)

  교원노조의 교섭 절차 (교원노조법 6조 2항, 3항. 시행령 3조)

교원노조는 교섭개시 예정일 30일 전에 상대방에게 서면으로 통보한다.

복수노조는 노조대표 연명으로 통보한다. (2001년 12월 31일까지 유효)

교섭 개시 예정일 전까지 교섭위원을 선임하여야 한다. 복수노조의 경우 교섭 개시 예정일 전까지 교섭위원을 선임하지 못한 때에는 노동조합의 조합원수에 비례하여 교섭위원을 선임한다.(따라서 합의에 의한 배타적 대표제도 가능하다)

사립학교의 경우 사립학교 설립․경영자 단체가 있으면 그 대표에게 통보한다. 만약 없으면 모두에게 통보한다.

노조로부터 교섭통보를 받은 사립학교 설립․경영자들(또는 단체)는 전국 또는 시․도단위로 교섭단을 구성해야 한다 (2001년 12월 31일까지 유효.)

  교원노조의 교섭 원칙 (교원노조법 6조 4항. 시행령 4조)

단체교섭을 하거나 단체협약을 체결하는 경우 관계 당사자는 국민여론 및 학부모의 의견을 수렴하여 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며, 그 권한을 남용하여서는 아니 된다. (교원노조법 제6조 제4항).

노동관계 당사자가 국민여론 및 학부모의 의견을 수렴하는 때에는 공동으로 여론 조사 및 공청회 개최 등을 실시할 수 있다 (교원노조법 시행령 제4조).


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<자료 3> 사용업체를 상대로 한 파견노동자의 단체교섭

용역회사에서 파견된 노동자에 대한 노동조건 결정권은 실제로 그 노동자들이 파견된 사용사업체에서 갖고 있다. 그럼에도 사용사업체는 파견노동자들의 사용자가 아니라는 이유로 근로조건에 대한 교섭 책임이 없다고 회피한다.

노동법에서 '사용자'라 함은 근로기준법 등의 준수의 주체이자 노동조합 등 노동자의 단결권을 존중해야 할 의무를 가지고 있다. 파견․용역노동자들의 경우 근로계약은 용역업체와 맺지만 실제 근로조건에 대한 결정권은 사용업체가 가지는 경우가 대부분이기 때문에 사용업체를 상대로 단체교섭을 요구하는 것이 가능한가가 문제가 된다. 특히 노동조합 활동이나 기타의 단결을 이유로 용역계약을 해지하는 사례가 많기 때문에, 이런 경우 사용업체를 부당노동행위로 고발할 수 있는가도 문제시된다.

이에 대해서는 기본적으로 실질적 사용종속관계를 가지고 있는 사용업체를 단체교섭의 대상으로 인정하는 것이 노동 보호의 정신에 부합하는 것이라는 점을 지적할 수 있다.

사용업체와 용역노동자들이 직접적 근로관계를 가지고 있는 것은 아니라고 보는 입장에서도, 부당노동행위의 심사의 대상이 되는 자는 집단적 노사관계에 대하여 실질적으로 사용자 권한을 행사하는 자로서 근로조건의 전부 또는 일부에 대하여 실질적인 영향력 내지 구체적 지배력을 미치는 자로 해석되어야 한다고 인정하고 있다. 이에 대한 일본의 판례를 소개한다.


제 31조 [단체협약의 작성]
① 단체협약은 서면으로 작성하여 쌍방이 서명 날인하여야 한다.
② 체결일로부터 15일 이내에 행정관청에 신고하여야 한다.

제 32조 [단체협약의 유효기간]
① 단체협약에는 2년을 초과하는 유효기간을 정할 수 없다.
② 유효기간을 정하지 아니한 때에는 2년으로 한다.
③ 유효기간 만료후 교섭이 계속 중일 때는 유효기간이 3개월 연장된다. 단체협약 효력 연장의 규정이 있을 경우에도 6개월 전에 상대방에 통보함으로써 단체협약을 해지할 수 있다.

☞ “본 협약 만료 후 갱신 체결까지는 본 협약을 준용한다”고 단체협약에 규정되어 있다 하더라도 그 단체협약은 법적 구속력을 상실한다. (노동부)

☞ 단체협약의 유효기간이 만료되었다 해도 규범적 부분(개개 근로자의 근로조건이나 대우에 관한 사항. 임금 및 지급 방법, 근로시간, 유급휴가, 상여금, 재해보상, 퇴직금, 정년 등)의 효력은 지속된다.

제 33조 [기준의 효력]
단체협약에 위반하는 취업규칙, 근로계약의 부분은 무효로 한다.

☞ 2개의 기업이 통합된 경우 노사관계는 새로운 사용자에게 승계되므로 이미 체결된 단체협약은 유효기간까지 효력이 지속된다.

☞ 개별 근로계약의 내용이 단체협약보다 유리할 때에는 개별 근로계약이 우선한다. 그러나, 단체협약을 새로 체결하면서 기존의 개별 근로계약 우선 부분에 관하여 양보한다는 의사 표시가 분명히 있었다면 단체협약의 규정에 따라야 한다.

  교원노조 단체협약의 효력 (교원노조법 7조. 시행령 5조)

체결된 단체협약의 내용 중 법령․조례 및 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령 또는 조례에 의한 위임을 받아 규정되는 내용은 단체협약으로서의 효력을 가지지 아니한다. (교원노조법 제7조 제1항)

(법령․조례 및 예산에 의하여 규정되는 내용과 법령 또는 조례에 의한 위임을 받아 규정되는 내용도 당연히 단체교섭 대상이 된다.)

교육부장관, 시․도 교육감 및 사립학교를 설립․경영하는 자는 단체협약으로서의 효력을 가지지 아니하는 내용에 대하여는 그 내용이 이행 될 수 있도록 성실히 노력하여야 하며, 그 이행 결과를 다음 교섭 시기까지 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다. 이 경우 사립학교를 설립․경영하는 자를 구성원으로 하는 단체가 있는 경우에는 그 단체의 대표자가 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다. (교원노조법 제7조 제2항 및 시행령 제5조)


제 35조 [일반적 구속력]
하나의 사업 또는 사업장에 반수 이상의 근로자가 한 단체협약의 적용을 받게 되면 다른 동종 근로자에 대하여도 단체협약이 적용된다.

☞ 규범적 부분에 한하여 적용한다는 것이지 채무적 부분(평화조항, 조합 가입 조항 등)까지 적용되는 것은 아니다.

☞ 규약에 의해 비조합원으로 구분된 근로자에게까지 적용되는 것은 아니다. (연봉제 적용 등의 문제)

☞ 노동조합 규약상 노동조합원의 범위를 특정하고 있지 않다면 그 사업장의 모든 근로자가 ‘동종 근로자’에 포함된다. 현실적으로 생산직만 가입하였다고 해도 전체 근로자의 과반수가 조합원이라면 사무직에게까지 단체협약이 적용되어야 한다.

제 36조 [지역적 구속력]
한 지역 동종 근로자의 3분의 2 이상이 한 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 행정관청은 쌍방 또는 일방의 신청에 의하거나 직권으로 그 지역 다른 동종 근로자와 사용자에게도 그 단체협약이 적용된다는 결정을 할 수 있다.

☞ 노동조합이 설립되어 있지 않은 사업장에도 적용된다.

☞ 이미 유리한 단체협약이 체결된 사업장에서는 유리한 조건 우선의 원칙이 적용된다. 반대로, 개별 사업장 노동조합에서 더욱 저하된 조건으로 합의할 경우 그 효력이 있다고 본다.(부산 고등법원)


3. 쟁의행위

제 4 장 쟁의행위

제 40조 [노동관계의 지원]
① 노동조합과 사용자는 단체교섭 또는 쟁의행위와 관련하여 다음 각호의 자로부터 지원을 받을 수 있다.
1. 가입한 연합단체
2. 가입한 사용자단체
3. 지원을 받기 위해 행정관청에 신고한 자
4. 기타 법령에 의해 정당한 권한을 가진 자
② 위 이외의 자는 단체교섭 또는 쟁의행위에 간여하거나 조종․선동하여서는 아니된다. → 벌칙 3년 이하의 징역, 3천만원 이하의 벌금

시행령 제 19조 [지원을 받고자 하는 자의 신고]
노동조합과 사용자가 지원을 받고자 할 때에는 3일 전까지 다음 각호의 사항을 기재하여 행정관청에 제출하고 상대방에게 지체없이 통보하여야 한다.
1. 지원을 받고자 하는 자의 인적 사항
2. 지원을 받고자 하는 사항
3. 지원의 방법

☞ 해고의 효력을 다투고 있는 조합원도 제 3자가 될 수 있는가.

제 41조 [쟁의행위의 제한과 금지]
① 쟁의행위는 조합원의 직접․비밀․무기명투표에 의한 조합원 과반수의 찬성으로 결정한다.
② 방위산업에관한특별조치법에 의해 지정된 주요방위산업체 종사자 중 전력․용수 및 주로 방산물자를 생산하는 업무에 종사하는 자는 쟁의행위를 할 수 없다.

☞ 총회에서 쟁의행위의 방법, 시기 등을 상집회의나 의장단에게 일임하는 결의는 할 수 있다. 다만, 직접․비밀․무기명투표에 의해야 한다.

☞ 총회의 개최가 어려운 경우, 조합원의 근무처로 투표함을 들고 순회할 수 있다.

☞ 대의원회에서 쟁의결의 또는 쟁의행위결의를 하는 것은 적법한가?

☞ 노동조합 지부 단위로 쟁의 결의를 하여 행하는 것은 가능한가?


  교원노조의 쟁의행위 금지 (교원노조법 8조)

노동조합과 그 조합원은 파업․태업 기타 업무의 정상적인 운영을 저해하는 일체의 쟁의행위를 하여서는 아니 된다. (교원노조법 8조) [벌칙 : 5년 이하 징역 또는 5천만원 이하 벌금]

교원노조법이 쟁의행위를 금지하고 있다고 해서 단체행동권이 전면 부인되는 것은 아니다. 단체행동은 ⑴ 파업․태업 등 업무의 정상적 운영을 저해하는 쟁의행위와 ⑵ 쟁의행위가 아닌 단체행동 등 2가지로 분류되기 때문이다. 따라서 쟁의행위가 금지된 상태에서 교원노조로서는 요구를 관철하기 위한 수단으로서 쟁의행위가 아닌 단체행동과 헌법 제32조가 보장하고 있는 언론․출판․집회․결사의 자유를 적극 행사해야 할 것이다.


제 42조 [폭력행위 등의 금지]
① 폭력이나 파괴행위 또는 주요 시설과 이에 준하는 시설로서 대통령령으로 정하는 시설을 점거하는 형태로 행할 수 없다.
② 안전보호시설에 대하여 할 수 없다.

☞ 비조합원의 파업 동참 설득도 평화적 방법으로 행해져야 한다.

☞ 폭력 행위가 조합원 개인에 의해 산발적으로 발생하는 경우는 쟁의의 적법성에 영향을 미치지 않는다. 그러나 조합 간부에 의해 조직적으로 계획, 실행되면 쟁의의 정당성이 상실된다.

시행령 제 21조 [점거가 금지되는 시설]
1. 전기․전산 또는 통신 시설
2. 철도의 차량 또는 선로
3. 건조․수리 또는 정박 중인 선박
4. 항공기․항공보안시설 또는 항공기의 이․착륙이나 여객․화물의 운송을 위한 시설
5. 화약․폭약 등 폭발 위험이 있는 물질 또는 유해화학물질관리법에 의한 유독물을 보관․저장하는 장소
6. 기타 점거될 경우 주요 업무가 정지되거나 공익상 중대한 위해를 초래할 우려가 있는 시설로서 노동부장관이 정하는 시설

☞ 안전보호시설이라 함은 산업안전보건법상의 필요 시설과 소화, 가스 안전, 통기 시설 등을 말한다. 도난 방지 및 화재의 예방을 주로 하는 경비 업무는 이에 속하지 않는다.

☞ 화재 예방 및 감지 장치의 가동을 중단시키는 것은 이 법에 위반되므로 할 수 없다.

☞ 발전소의 운행 정지로 인한 송전 및 배전 중단, 병원에서의 환자 치료 거부 등은 안전보호시설의 유지 운영에 해당되지 않는다.

☞ 쟁의행위란 무엇인가 : 쟁의행위란 동맹파업․태업․직장폐쇄 기타 그 주장을 관철할 목적으로 행하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 것을 말한다. 그 형태는 다음과 같다.
① 동맹파업(스트라이크) - 집단적․공동적인 노무 제공 거부로서 일반적으로 그냥 ‘파업’이라고 부른다. 우리나라 법원과 행정해석상으로는 동맹파업을 좁은 의미로 해석하여 사업장 간의 동맹을 의미하는 것은 아니라고 본다. 아래와 같은 다양한 파업 전술이 있다.
동정 파업 - 연대 파업
연좌 파업 - 점거 농성
출근 거부 파업 -
부분 파업 - 일부 부서, 일부 시간
전체 파업 - 전국적, 전산업적 파업
상품 출하 저지 파업 -
② 태업(사보타지) - 고의적 작업 능률 저하
③ 생산관리 - 사용자의 지휘 명령을 거부하고, 운영 일체를 조합에서 관리
④ 피켓팅 - 파업 이탈자 저지, 제품․원료의 반출입 저지 등 부수 행위
⑤ 직장폐쇄 - 사용자의 쟁의행위

☞ 쟁의행위로 해석될 수 있는 것
점심시간 끝나기 5분전에 전원 식사하기
배식 창구 하나만 사용하기
단체로 화장실에 가서 한 칸만 사용하기
일인일통장 예금 및 인출하기
간부 사원 단체 면담하기
단체로 의무실에 가서 약 타기
집단 조퇴, 집단 연월차, 생리휴가 사용
관행적으로 이루어지던 잔업을 집단적으로 거부하는 것

☞ 쟁의행위로 해석되지 않는 것
노조 상근자가 근무시간 중 피켓팅, 호각, 완장, 리본 등을 사용하
여 작업장을 순회하는 것.
휴식시간 중 노동가 부르기
정시 출퇴근하기(임금 부지급 부분. 비교: 정시 정문 통과하기)
전단 살포

☞ 유인물 배포 행위는 업무의 정상적 운영을 방해하지 않으므로 쟁의행위라 볼 수 없다.

☞ 쟁의 기간 중 건물에 현수막을 게양하는 것은 방문객에게 심리적 불안감을 조성하는 등 업무에 영향을 초래하기는 해도 쟁의행위라고까지 볼 수는 없다. 다만, 사업장의 건물이나 시설 등을 이용함에는 사용자의 의사에 반할 수 없다고 본다.

☞ 태업으로 인한 손해를 이유로 근로자의 임금을 감액할 수 없다.

제 43조 [사용자의 채용 제한]
① 사용자는 쟁의기간 중 당해 사업과 관계 없는 자를 채용, 또는 대체할 수 없다.
② 사용자는 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다.

☞ 여러개의 사업장으로 구성된 경우, 한 사업장에서 쟁의가 발생했을 때 다른 사업장의 근로자를 대체 사용할 수 있는가?

☞ 본 조의 쟁의기간이라 함은 쟁의를 신고한 날부터이다.

☞ 이미 계획된 신규 채용은 허용된다.

제44조 [쟁의행위 기간중의 임금지급 요구의 금지] → 신설
①사용자는 쟁의행위에 참가하여 근로를 제공하지 아니한 근로자에 대하여는 그 기간에 대한 임금을 지급할 의무가 없다.
②노동조합은 쟁의행위 기간에 대한 임금의 지급을 요구하며 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다.
→ 벌칙 2년 이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금

제 45조 [조정의 전치]
① 노사 당사자는 노동쟁의가 발생한 때에는 상대방에게 서면으로 통보하여야 한다.
② 쟁의행위는 제5장 제2절 또는 제4절의 규정에 의한 조정절차의 기간(일반사업장 10일, 공익사업장 15일)을 거치지 아니하면 행할 수 없다.


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<자료 4> 조정전치주의와 노동위원회의 행정지도

임단협 투쟁기간이 되면 노동조합들로부터 “교섭이 몇 번이나 결렬되어야 노동쟁의 상태로 볼 수 있는 것이냐?”는 질문을 받게 된다. 도대체 이게 무슨 말인가?

이 해묵은 문제를 풀기 위해서는 우리나라 노동법에 규정한 ‘노동쟁의’의 정의부터 들여다봐야 한다. 노동조합및노동관계조정법 제2조에서는 ‘노동쟁의’를 “근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생한 분쟁상태”라고 정의하고 이어서 “주장의 불일치라 함은 당사자간에 합의를 위한 노력을 계속하여도 더 이상 자주적 교섭에 의한 합의의 여지가 없는 경우를 말한다”고 친절하게 설명하고 있다. 그러니까 굳이 따지자면, 노동조합과 회사간에 주장의 불일치가 있느냐, 없느냐가 노동쟁의 상태인지 아닌지를 구별하는 잣대가 되는 것이다.

문제는, 노동쟁의에 대한 조정신청을 받는 우리나라의 노동위원회가 노동조합과 회사가 교섭안을 각각 제출한 후 최소한 몇 차례쯤 교섭을 벌이다가 결렬된 경우에만 그것을 ‘주장의 불일치로 인한 분쟁상태’라고 보고 있다는 것이다. 따라서 노동조합의 거듭되는 요구에도 불구하고 회사가 전혀 교섭에 임하지 않은 경우, 노동조합이 이것을 ‘노동쟁의’ 상태로 보고 노동위원회에 조정신청을 하면 노동위원회는 “아예 교섭이 시작되지도 않아서 주장 자체가 없는데 무슨 ‘주장의 불일치로 인한 분쟁상태’이냐?”면서 조정신청을 반려하거나 이른바 ‘행정지도’를 하는 일이 반복되고 그런 일을 자주 당한 노동조합은 당연히 “교섭이 몇 번이나 결렬되어야 노동쟁의 상태로 볼 수 있는가?” 하는 의문을 갖게 되는 것이다.

그러나 우리나라 법원의 판결은, 회사가 정당한 이유 없이 단체협약 체결 요구를 거부한 경우에도 노동조합이 노동쟁의의 방법을 택할 수 있다고 본다. 또한, 노동위원회가 굳이 노동조합의 조정신청을 반려하거나(이를 ‘반려’할 수 있는 권리를 규정한 법이 없음에도), ‘조정’을 하지 않고 ‘행정지도’를 한 경우에도 노동조합은 조정신청을 한 것만으로 해야 할 도리를 다한 것이어서 그 이후의 쟁의행위 역시 절차 위반의 위법은 아니다. 회사측의 거부로 아예 교섭이 이루어지지 않은 경우도 역시 ‘노동쟁의’ 상태에 포함되므로 노동조합은 조정신청을 한 후 쟁의행위에 들어갈 수 있다는 것은 하늘도 알고 땅도 알고 온 세상이 다 안다. 다만 노동부와 노동위원회만 모를 뿐이다.

노동부는 회사가 노동조합의 교섭 요청에 응하지 않을 경우에는 일정 기간 동안 교섭에 응할 것을 지시한 뒤 그 기일이 지나면 노동조합이 합법적 쟁의행위에 들어갈 수 있도록 법을 개정하는 안을 2000. 11. 9. 국무회의에서 통과시켜 국회 의결을 남겨놓은 상태이다.

제 46조 [직장 폐쇄의 요건]
① 사용자는 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있다.

☞ 사용자의 직장폐쇄는 어디까지나 대항행위이어야 한다. 따라서 노동조합의 부분파업에 대해 전 부서 직장폐쇄를 하거나, 파업 종료 후에도 계속 직장폐쇄를 하는 것은 부당하다.

☞ 전면적 직장폐쇄 중에 사용자가 제품을 반출할 수는 없다.

☞ 직장폐쇄 기간 중 노동자의 공장 출입을 제한할 수는 있으나, 공장 내에 조합 사무실이 있으면 조합 사무실 출입을 위한 정문 통과는 허용해야 한다.

☞ 직장폐쇄의 대상을 ‘조합원’으로만 한정하는 부분 직장폐쇄가 허용되고 있다. 따라서, 직장폐쇄 기간 중 비조합원 및 쟁의에 참가하지 않는 조합원을 사용하여 업무를 계속하는 것 역시 허용되고 있으나, 그렇게 하면 사용자가 더욱 큰 불이익을 감수해야하는 부담을 전제로 하는 쟁의행위인 ‘직장폐쇄’의 취지가 무색해지므로 이를 금지하는 제도가 마련되어야 할 것이다.


4. 노동쟁의의 조정 및 쟁의행위의 절차

제 5 장 노동쟁의의 조정

제2절 [ 조 정 ] 제 53조 - 제 61조
◉ 노동위원회에 신청한다.
◉ 조정기간(일반사업 10일, 공익사업 15일) 동안 쟁의행위가 금지된다.
◉ 합의해 의해 조정 기간 1회 연장 가능하다.
◉ 조정위원회 위원 3인은 공익, 사용자, 근로자 위원으로 구성한다.
◉ 사용자 위원과 근로자 위원은 교차 추천에 의해 위원장이 임명하되, 3일전까지 추천명단 제출이 없을 때에는 위원장이 지명할 수 있다.
◉ 노사 쌍방이 합의하지 않는 한 효력 발생하지 않는다.


  교원노조의 노동쟁의 조정 (교원노조법 9조)

단체교섭이 결렬된 경우 당사자 일방 또는 쌍방은 중앙노동위원회에 조정을 신청할 수 있다. 이 때 중앙노동위원회는 지체없이 조정을 개시하여야 하며 당사자 쌍방은 이에 성실히 임하여야 한다. 조정은 신청이 있는 날부터 30일 이내에 종료하여야 한다. (교원노조법 제9조)


제3절 [ 중 재 ] 제 62조 - 제 70조

◉ 노동위원회가 관장한다.
◉ 노사 쌍방의 신청, 단체협약에 의한 일방의 신청, 필수공익사업에 있어서는 직권으로 가능하다.
◉ 중재기간(15일) 동안 쟁의행위가 금지된다.
◉ 공익위원으로 중재위원회 구성한다. (당사자 합의가 성립하지 않을 경우에는 지명한다)
◉ 중재재정은 단체협약과 동일한 효력을 가지므로 이에 따라야 한다.
◉ 중재재정 송달 후 10일 이내에 재심신청, 재심결정 송달 후 15일 이내에 행정소송을 할 수 있다.

  교원노조의 노동쟁의 중재 (교원노조법 10조)

중앙노동위원회는 ⑴ 단체교섭이 결렬되어 관계 당사자 쌍방이 함께 중재를 신청한 경우 ⑵ 중앙노동위원회가 제시한 조정안을 당사자 일방 또는 쌍방이 거부한 경우 ⑶ 중앙노동위원회 위원장이 직권 또는 노동부장관의 요청에 의하여 중재에 회부한다는 결정을 한 경우에 해당하는 때에는 중재를 행한다. (교원노조법 제10조)

  교원노동관계조정위원회 (교원노조법 11조)

교원의 노동쟁의를 조정․중재하기 위하여 중앙노동위원회에 교원노동관계조정위원회를 둔다. 위원회는 중앙노동위원회 위원장이 지명하는 조정담당 공익위원 3인으로 구성한다. 다만, 관계 당사자의 합의로 중앙노동위원회의 조정담당 공익위원이 아닌 자를 추천하는 경우에는 그 추천된 자를 지명하여야 한다. (교원노조법 제11조)

관계 당사자는 중앙노동위원회의 중재재정이 위법하거나 월권에 의한 것이라고 인정하는 경우에는 그 중재재정서의 송달을 받은 날부터 15일 이내에 중앙노동위원회 위원장을 피고로 하여 행정소송을 제기할 수 있다. 이 기간 내에 행정소송을 제기하지 아니한 때에는 그 중재재정은 확정된다. (교원노조법 제12조 제1,2항)

중재재정이 확정된 때에는 관계 당사자는 이에 따라야 하며(위반자는 2년 이하 징역 또는 2천만원 이하 벌금), 확정된 중재재정의 내용은 단체협약과 동일한 효력을 가지고, 행정소송의 제기에 의하여 그 효력이 정지되지 아니한다.(교원노조법 제12조 제3-5항)

제4절 [공익사업의 노동쟁의] 제 71조 - 제 75조

<공익사업>의 범위
1. 정기노선여객운송사업
2. 수도․전기․가스․석유정제 및 석유공급사업
3. 공중위생 및 의료사업
4. 은행 및 조폐사업
5. 방송 및 통신사업

<필수공익사업>의 범위
1. 철도(도시철도 포함) 및 시내버스(특별시․광역시에 한함) 운송사업
2. 수도․전기․가스․석유정제 및 석유공급사업
3. 병원사업
4. 은행사업
5. 통신사업

◉ 공익사업의 노동쟁의는 노동위원회의 특별조정위원회가 관장한다.
◉ 공익위원 중에서 노사가 순차적으로 배제하고 남은 3인 또는 5인으로 구성한다.
◉ 당사자 합의로 노동위원 아닌 자 중에서 추천 가능하다.
◉ 필수공익사업에 대해서는 특별조정위원회의 권고, 노동위원장의 결정을 거쳐 직권 중재 회부가 가능하다.


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<자료 5> ‘필수공익사업장’이라는 족쇄는 위헌이다

2000년에 진행된 병원 노동조합의 파업이나 호텔롯데 노동조합의 파업을 권력과 자본이 ‘위법’이라고 주장하는 이유는 ‘노동조합및노동관계조정법’의 ‘중재’라는 제도 때문이다. 일단 ‘중재’에 넘겨지면 노사는 일체의 쟁의행위를 중지해야 하고 노동위원회에서 ‘중재재정안’이 마련되면 그 재정안은 단체협약과 동일한 효력을 갖기 때문에 모든 상황이 끝나버리게 된다. 단체협약이 체결된 것과 마찬가지가 되어 노동조합은 더 이상 쟁의행위를 할 명분이 없어지는 것이다. 그 이후에 진행되는 쟁의행위는 ‘형식상’ 당연히 위법 쟁의가 될 수밖에 없다.

쟁의가 중재에 넘겨질 수 있는 경우는 세 가지이다.

첫번째, 필수공익사업장에 대하여는 노동위원회가 직권으로 결정할 수 있는데 병원 사업장이 바로 이 경우에 해당한다.

두번째, 노사가 함께 자청해서 중재를 신청할 수도 있는데 이런 일은 거의 일어나지 않는다.

세번째, 단체협약에 ‘노사 일방이 중재를 신청할 수 있다’고 규정하고 있을 때에도 중재에 넘겨지는데 롯데호텔 노동조합이 바로 이 경우에 해당했다. 그 단체협약의 조항을 이용해 회사가 재빨리 중재 신청을 해 버린 것이었다.

금년에 진행된 병원 노동조합의 파업들이 마무리된 과정들은 ‘필수공익사업장’에 대한 ‘중재’라는 제도가 얼마나 쓸모 없는 것인지를 분명하게 보여준 것이었다. 롯데호텔이나 사회보험 사업장에 공권력이 투입되어 무자비한 진압을 했던 것처럼 만일 병원 사업장의 파업 현장에도 공권력이 마구잡이로 투입되었다면 사태는 걷잡을 수 없는 나락으로 치달았을 것이고 병원들은 아직도 제대로 진료를 하지 못하는 상태에 이르렀을 것이다.

롯데호텔 파업 현장에 공권력이 투입된 것 역시 ‘중재’라는 제도가 얼마나 쓸모없는 것인지를 잘 드러내는 사건이다. 순수하게 경제적 원리에만 맡겼더라면 진작 매끄럽게 끝났을 노사 관계에 ‘중재’라는 제도를 빌미로 공권력이 ‘음주 진압’에 나섬으로써 벌써 끝났을 상황이 아직도 계속되고 있는 것이다.

현재 우리나라의 권력과 자본이 신주단지처럼 붙들고 있는 ‘신자유주의’가 가장 강조하는 것이 바로 이 경제적 원리이다. ‘국민의 정부’는 정치에까지 이 경제적 원리를 도입함으로써 사회 전반에 구조 조정을 단행했다. 예나 이제나, 권력과 자본은 자신들에게 유리하고 편리할 때만 명분을 내세운다. 그 중요하다는 ‘경제적 원리’는 어디에 팽개치고 그런 비경제적 행태로 사태를 이 지경까지 내 몰고 있는가 말이다.

중요한 사업장들을 ‘필수공익사업장’이라는 이름으로 묶어놓고 직권으로 ‘중재’에 회부함으로써 헌법이 보장한 노동자의 ‘단체행동권’을 제약하는 것은 우리나라의 법률 체계로 보아서도 명백히 위헌이다. 잘 아는 대로 우리나라 헌법 제 33조에 규정한 ‘노동3권’이란 ‘단결권’ ‘단체교섭권’ ‘단체행동권’을 이르는데 이 세 가지 권리는 이른바 ‘통일적 권리’로서 그 중에 어느 한 가지라도 빠지면 절름발이가 된다. ‘단체행동권’이 묶여있는 노동조합의 ‘단체교섭권’은 종이호랑이나 마찬가지여서 사용자가 부담스러워 할 리가 없는 것이다.

군사정권 시대의 옛 헌법에서는 공익사업체 등의 단체행동권을 법률로 제한할 수 있도록 규정하고 있었다. 그러나 현재의 헌법에서는 ‘주요방위산업체’에 대하여만 단체행동권을 법률로서 제한할 수 있다고 규정함으로써 공익사업장 노동자의 단체행동권을 제약할 수 있는 헌법적 근거가 사라져 버렸다. 따라서 공익사업장에 대한 직권 중재 제도는 위헌이라는 것이 헌법재판소의 다수의견이었다(헌재90헌바19 결정). 다만 6명의 의견에 이르지 못해 위헌 결정을 내리지 못한 것뿐이다. 공익사업장의 단체행동권을 제약하는 ‘중재’ 제도는 언젠가 반드시 사라지게 될 날이 올 것이다. 지금까지의 노동법 개정 역사가 그랬던 것처럼...

제5절 [긴급조정] 제 76조 - 80조

◉ 노동부장관이 결정한다.
1. 공익사업이거나
2. 규모가 크거나
3. 현저히 국민경제를 해하거나
4. 국민의 일상생활을 위태롭게 할 위험이 있는 경우에 가능하다.
◉ 결정 공표 후 30일 동안 쟁의행위가 금지된다.
◉ 조정 실패하면 중앙노동위원회가 중재 결정 가능하다.
(그 이후 절차는 ‘제3절 중재’에 따름)


5. 부당노동행위의 정의

제 6 장 부당노동행위

제 81조 [부당노동행위] 사용자는 다음 각호의 1에 해당하는 행위(이하 '부당노동행위'라 한다)를 할 수 없다.

1. 근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 → (불이익취급 행위)

2. 근로자가 어느 노동조합에 가입하지 아니할 것 또는 탈퇴할 것을 고용조건으로 하거나 특정한 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 행위. 다만, 노동조합이 당해 사업장에 종사하는 근로자의 3분의 2 이상을 대표하고 있을 때에는 근로자가 그 노동조합의 조합원이 될 것을 고용조건으로 하는 단체협약의 체결은 예외로 하며, 이 경우 사용자는 근로자가 당해 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익한 행위를 할 수 없다. → (반조합계약 행위)

3. 노동조합의 대표자 또는 노동조합으로부터 위임을 받은 자와의 단체협약체결 기타의 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위 → (단체교섭거부 행위)
4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 사용자가 허용함은 무방하며, 또한 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공은 예외로 한다. → (지배개입 및 경비원조 행위)

5. 근로자가 정당한 단체행위에 참가한 것을 이유로 하거나 또는 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위 → (보복적 불이익취급 행위)

☞ 부당노동행위는 특별한 노동법상의 용어이다.

부당노동행위는 노동3권의 침해에 관한 구제를 목적으로 만들어진 제도이기 때문에 노동3권과 관련되지 않은 권리의 침해에 대해서는 적용되지 않는다. 흔히 노동조합이나 그 활동과 관련되지 않은 개인에 대한 해고 등을 ‘부당노동행위’로 오해하는 경우가 많은데, 부당노동행위는 단결권, 단체교섭권, 단체행동권을 침해하는 행위에만 적용된다는 것을 알아두자.

외국의 제도를 본따면서 직역하느라고 ‘부당노동행위’라는 애매모호한 용어가 되었으므로 우리나라에서는 보다 분명한 뜻인 ‘단결권침해행위’로 바뀌어야 한다고 주장하는 학자도 있다.

일선 변호사들 중에서는 부당노동행위를 ‘광의의 부당노동행위’ ‘협의의 부당노동행위’로 구분하고 일반인들이 흔히 오해하고 있는 ‘사용자가 노동자에게 행한 부당한 행위’를 이참에 ‘광의의 부당노동행위’에 포함시키자고 주장하는 이들도 있다.

☞ 노동법에 부당노동행위 제도가 마련된 이유

헌법으로 노동3권의 보장을 규정하고 있는 우리나라의 부당노동행위 제도는 ‘사용자의 노동자에 대한 노동3권 침해 행위’로 이해된다. 이는 노동3권을 헌법으로 보장하지 않고 있는 미국과 같은 나라의 부당노동행위 제도와는 그 사고방식에 차이가 있다는 뜻이다. 즉, 미국에 있어서 노동자들의 단결 활동 등이 보장되고 있는 것은 사용자와의 거래에서 ‘교섭상의 균형을 유지’하기 위한 것이라는 의미에 불과하지만, 우리나라의 부당노동행위 제도는 헌법상의 사회적 기본권을 실현하기 위한 이념적 요청에서 출발한다는 보다 적극적인 의미를 가지는 것이다.
이러한 사용자의 노동기본권 침해 행위에 대하여 법원의 사법적 구제 외에 특별히 ‘노동위원회’에 의한 ‘부당노동행위’라는 특별한 구제 제도를 마련한 것은 노동자의 권리를 지켜 평등한 사회를 구현하기 위한 특별한 제도적 장치라고 볼 수 있다. 김형배, ‘노동법’, 1998. 6. 10. 서울, 박영사, 715쪽 참조
법원을 통하여 사법적으로도 구제가 가능한 노동운동 방해 행위를 국가기관인 노동위원회가 개입하여 신속하게 구제 받을 수 있도록 하자는 것이 부당노동행위 제도와 노동위원회 제도가 만들어진 취지이다.

또한 노동위원회로 하여금 부당노동행위를 구제할 수 있게 한 제도를 둔 것은 노동3권을 두텁게 보호해야 한다는 당연한 뜻과 아울러 노사관계의 동태성이라는 특질 때문이다. 노동조합이 생성되면서부터 생존하고 발전하는 모습은 매우 다양하고 역동적이기 때문에 사용자에 의한 방해 행위의 위법성을 오랜 시간 법원에서 가리는 동안 노동자나 노동조합은 돌이킬 수 없는 피해를 입는 경우가 허다하다. 따라서 현재의 부당노동행위제도는 노동위원회라는 행정기관에서 신속히 부당노동행위를 판정하고 부당노동행위가 있기 전 상태로의 원상회복을 명령하는 권한을 부여하자는 것이다.


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<자료 6> ‘부당노동행위’를 똑바로 알자

‘부당노동행위’를 좀 더 자세히 설명하면 다음과 같다.

1. 불이익취급 행위: 노동조합에 가입하거나, 노동조합을 조직하거나, 정당한 노동조합 업무 행위 등을 이유로한 불이익 행위

불이익취급이 부당노동행위로 인정되기 위해서는
첫째, 노동자가 노동조합에 관여하고(노동조합 가입, 가입 시도, 결성, 정당한 노동조합 활동, 단체행동 참가 등),

둘째, 사용자가 노동자에게 불이익한 대우를 하였으며(행위),

셋째, 그 불이익한 대우가 노동자의 노동조합 활동을 이유로 행해져야 한다.(인과관계)

① 노동조합에의 가입 또는 노동조합의 조직

여기서 노동조합은 반드시 노동조합법상 요건을 갖춘 노동조합만을 말하는 것은 아니다. 예를 들어 노동조합 조직을 위한 예비단계도 포함시켜야 하고, 노동조합 결성의 필요성을 역설한 경우나 상급 노동단체에 출입하며 노조 설립에 대하여 협의하거나 노조 결성을 위하여 종업원 명부를 작성하고 서명을 받는 행위 등도 해당한다.

② 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위

노동조합의 행위에는 노조 자체의 활동과 노동자 개인의 활동이 있고 양자 모두 노동조합 업무를 위한 정당한 행위에 포함된다. 조합원 개인의 활동은 노조의 명시적 또는 묵시적 수권이 없더라도 객관적으로 조합 또는 전체 조합원에게 필요한 행위였다면 노동조합의 행위로 본다. 판례는 어용노조 척결운동 등 조합 내 소수파의 행위를 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위로 보지는 않고 있다.

조합의 행위는 정당한 행위이어야 하므로 개인 조합원의 행위가 법령이나 단체협약 또는 취업규칙에 위반하지 않아야 하나, 이 때의 정당성 판단은 그 행위의 부당성이 경미하거나 관행상 허용된 경우에는 정당한 행위가 아니라고 단정하지는 않는다. 예컨대 배포한 유인물 내용이 일부 허위이거나 과장되었어도 배포 목적이 조합의 단결과 근로조건 개선에 있고 문서 내용이 전체적으로 진실하면 정당한 조합활동으로 본다.

③ 불이익취급의 내용

경제적인 불이익으로는 해고, 휴직, 출근정지, 전근, 감봉, 계약갱신거부, 상벌 등의 차별을 모두 포함한다. 위장폐업으로 노동자 전체를 해고하는 경우도 불이익취급이다. 정신적인 불이익으로는 작업 배치를 하지 않거나 일반적으로 싫어하는 일만 시키는 것 등도 해당한다.

조합활동상의 불이익으로는 조합 총회에 참석하지 못하게 총회 개최일에 출장을 보내는 것, 조합활동을 수행하기 어렵거나 할 수 없는 먼 곳으로 전근시키는 것, 조합에 가입할 수 없는 부서에 배치하거나 승진시키는 것 등이 있다.

2. 반조합계약 행위: 노조에 가입하지 아니하거나 탈퇴할 것, 특정 노조의 조합원이 될 것을 고용 조건으로 하는 행위. 다만, 유니온샵은 예외로 하되 이때에도 사용자는 근로자가 노동조합에서 제명된 것을 이유로 신분상 불이익 행위를 할 수 없다.

① 조건부 계약

조건부 계약이란 노동자와 사용자 사이에 노동자가 노동조합에 가입하거나 탈퇴할 것을 고용조건으로 하는 합의를 말한다. 여기서 “고용 조건”은 채용시의 채용 조건만이 아니고 재직 중에 정당한 조합 활동을 하지 않을 것을 조건으로 하는 계속 고용 조건도 포함된다.

정당한 조합 활동을 하지 않을 것을 조건으로 하는 계약도 부당노동행위에 속한다. 만일 이와 같은 조건부 계약을 맺었다고 하더라도 그 계약은 당연히 무효이다. 조건부 계약을 맺고 채용되었다 하더라도 채용 이후 노동조합에 가입하거나 노동조합 활동을 한다고 해서 계약을 이유로 사용자가 노동자를 해고하거나 손해배상 청구 등을 할 수 없다는 얘기다.

② 유니온숍

한 사업장에 근무하는 노동자의 2/3 이상이 노동조합에 가입해 있을 때에는 회사와 노동조합이 단체협약으로 ‘모든 가입 대상 직원은 입사와 동시에 자동적으로 노동조합에 가입한다’는 식의 유니온숍 협정을 체결할 수 있다. 이와 같은 유니온숍 협정은 부당노동행위로 보지 않는다.

3. 단체교섭거부 행위: 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태하는 행위

① 교섭 거부의 내용

사용자의 단체교섭 거부는 노동자의 단체교섭 요구에 응하지 않는 교섭 자체의 거부와 성실교섭 의무 위반의 두 가지 형태가 있다. 교섭 거부는 노동조합으로부터 단체교섭을 요구받고 교섭에 응하지 않는 형태의 ‘교섭 자체의 거부’는 물론 형식상 응하더라도 성실하게 교섭을 하지 않는 것도 포함된다. 성실교섭의무 위반 여부는 교섭횟수, 교섭시간, 자료제출, 수정제안 및 교섭태도 등 교섭 과정 전체에 걸쳐 구체적인 상황을 종합하여 판단해야 한다. 또 교섭사항에 관해 의견의 일치를 보았음에도 불구하고 단체협약에 서명․날인을 거부하는 경우에도 성실의무 위반에 해당된다.

② 정당한 교섭거부

교섭 권한이 없는 노동자단체, 교섭 권한이 없는 노동조합 대표나 그로부터 위임받은 자와의 교섭은 거부할 수 있다. 사용자에게 처분 권한이 없거나 근로조건과 노동자의 지위 개선과 관계되지 않은 사항 역시 거부할 수 있다고 본다. 다만, 경영권에 속하는 사항이라고 해도 근로조건이나 노동자의 지위 개선에 관련되는 한 단체교섭의 대상이 된다.

그러나 노동조합이 너무 과대한 요구를 했다고 해서 그것이 단체교섭 거부의 정당한 사유가 되지는 않는다. 그것은, 오히려 단체교섭 단계에서 조정할 문제라고 본다.
4. 지배개입 및 경비원조 행위: 노동조합을 지배하거나 개입하는 행위, 또 노조 전임자에게 급여를 지원하거나 운영비를 원조하는 행위. 다만, 근로자가 근로시간 중에 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 허용하는 것은 무방하며, 후생자금이나 구제 등을 위한 기금의 기부와 노조 사무소의 제공은 예외로 한다.

① 내용

노동법에서 말하는 지배․개입이란 사용자가 노동운동을 방해하기 위하여 노동조합의 조직․운영에 관여하는 행위를 말한다.

먼저 조합 조직에 대한 지배․개입에는 적극적으로 노동조합의 결성을 방해하는 행위 뿐만 아니라 특정 노동조합의 결성에 편의를 제공하거나 원조하는 행위도 포함된다. 사용자가 주도하여 유령노조를 결성하게 하거나 친사용자적인 노동조합을 지원하는 것이 이에 해당한다.

조합 운영에 대한 지배․개입으로는 조합 행사에 대한 방해, 조합원의 조합 활동 참가에 대한 방해, 조합 활동 참가자에 대한 불이익대우, 반조합적 의견표명과 조합에 대한 비난 및 임원선거에의 간섭 등이 있다.

사용자도 언론의 자유가 있어 노동조합에 대한 의견표명을 할 수 있으나, 위협, 보복 및 이익의 제공 등 조합 활동에 대한 억압, 강제, 이익 유도 등이 포함되는 경우 이는 당연히 지배․개입에 해당된다.

② 지배․개입의 의사

노동조합에 대한 지배․개입의 의사는 사용자의 주관적인 인식 내지 목적이 없을지라도 부당노동행위로 성립될 수 있다. 예를 들어 객관적으로 조합 활동에 대한 비난이나 조합 활동을 이유로 하는 불이익대우 등에 관한 발언이 조합 운영에 영향을 미친 사실이 있는 이상 가령 발언자에게 이에 관한 주관적 의사가 있었음을 증명하지 못하더라도 부당노동행위는 인정된다.

또한 부당노동행위의 성립에는 사용자의 지배․개입으로 인해 노동운동에 영향을 미친 결과가 반드시 발생해야만 하는 것도 아니다. 같은 법 같은 조항 제 1호의 경우에는 명백한 불이익 결과가 있어야 하지만, 3호는 지배․개입을 함으로써 특정한 조합에 이익이 되거나 불이익이 되는 결과를 발생하지 않더라도 그 의사나 시도만으로 부당노동행위가 성립되는 것이다.
③ 경비 원조
사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위는 부당노동행위이다. 노조 운영에 경비를 제공하는 것은 노동조합 운영의 자주성을 해칠 수 있기 때문에 만들어진 규정이다. 그러나 근로시간 중 사용자와 협의 또는 교섭하는 것을 허용하는 것과 후생자금 등의 출연, 최소한 노조사무소의 제공 등은 부당노동행위가 아님을 단서에서 규정하고 있다. 또 노조 전임자의 임금을 제공하는 것도 단체교섭을 통해서 노동조합이 적극적으로 획득한 것이므로 부당노동행위에 속하지 않는다는 판결이 있다.

5. 보복적 불이익취급 행위: 단체행동 참가, 노동위원회 신고, 증언, 행정관청에 증거 제출한 것을 이유로 한 불이익 행위

이에 대해서는 위의 ‘1. 불이익 취급’의 내용을 참고로 하자.

☞ 인쇄물의 배부시에는 회사의 허가를 받아야 한다는 취업규칙 조항에도 불구하고 인쇄물 배부는 정당한 노조 활동에 포함되므로 위 행위를 이유로한 해고는 부당노동행위이다.

☞ 노조 위원장에 선출된 노동자를 사용자가 선출 하루 전 날짜로 소급 해고한 것은 부당노동행위이다.

☞ 열성적인 조합원을 전례가 없는 이유로 해고한 것은 부당노동행위이다.

☞ 노동조합 경리 업무의 하자는 노조 내부의 일이므로 이것을 이유로 한 해고는 부당노동행위이다.

☞ 해고수당과 퇴직금을 받고 상당 기간 동안 아무런 의사 표시가 없는 것은 해고를 승락한 것으로서 부당노동행위가 성립되지 않는다.

☞ 유니온 샾의 경우 자의로 노조에서 탈퇴한 조합원까지 이 법 조항이 보호하는 것은 아니다.

6. 부당노동행위 구제신청 제도

제 82조 [구제 신청]
① 부당노동행위를 당한 근로자는 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있다.
② 구제 신청은 부당노동행위가 있은 날(계속하는 행위는 그 종료일)로부터 3월 이내에 이를 행하여야 한다.

제 85조 [구제명령의 확정]
① 지방노동위원회의 구제명령 또는 기각결정에 불복이 있는 자는 결정서 송달일로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있다.
② 중앙노동위원회의 재심판정서를 송달 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송을 제기할 수 있다.
⑤ 사용자가 불복하여 행정소송을 제기한 경우에 법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로서, 판결 확정시까지 구제명령의 전부 또는 일부에 대한 이행 명령을 할 수 있다. 당사자의 신청 또는 직권으로 그 결정을 취소할 수도 있다.

제 86조 [구제명령 등의 효력]
노동위원회의 결정 또는 재심판정은 재심신청, 행정소송을 제기했다고 해서 그 효력이 정지되는 것은 아니다.

구제신청의 당사자

노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 할 수 있는 사람은 피해를 입은 노동자와 노동조합이다. 노동자 본인이 할 수도 있고 노동조합이 할 수도 있다. 노동자 개인이 입은 피해에 대해서도 노동조합의 이름으로 구제신청을 할 수 있다. 이때에는 노동조합이 ‘신청인’이 되고 해당 노동자는 ‘피해자’가 된다.

이에 반하여, 근로기준법에 의한 ‘부당해고 등에 대한 구제신청’은 피해를 입은 노동자만이 할 수 있다고 본다.

구제신청의 상대방 선정도 매우 중요하다. 회사가 법인인 경우 피신청인란에는 법인의 정식명칭과 대표이사의 이름을 적는다. 당사자가 부적격인 경우는 각하의 사유가 된다. 실례로 부당해고를 당한 후 기업이 양도되었는데 새로운 기업주를 상대로 구제신청을 제기하여 각하된 예가 있다.

구제신청의 심리

구제신청의 처리기간 : 구제신청 후 노동위원회는 조사와 심리를 거쳐 결정을 내리며, 처리기간은 접수일로부터 30일이며, 30일 범위 내에서 1회 연장할 수 있다.

위원의 기피․제척 : 구제신청의 심리와 결정은 위원장이 지명하는 3인의 심판담당공익위원으로 구성되는 심판위원회에서 담당한다. 근로자위원과 사용자위원 1인씩이 심리에 참가하여 의견을 개진하지만 결정권은 없다. 당사자는 심의․의결 또는 조정의 공정을 기대하기 어려운 위원이 있을 경우에는 위원장에게 그 사유를 적어 기피신청을 할 수 있다. 이를 위해 위원장은 사건이 접수되는 즉시 기피신청을 할 수 있음을 사건당사자에게 알려야 하고, 기피신청이 이유있다고 인정되는 경우에는 그 위원을 교체해야 한다.

의견청취 - 심판위원회는 의결하기 전에 근로자위원 및 사용자위원 각 1인 이상의 의견을 들어야 한다.

구제신청에 대한 결정

< 각 하 > : 내용을 심사하기 전에 노동위원회는 신청을 각하할 수 있다. 노동위원회 규칙에 각하할 수 있는 경우를 다음과 같이 구체적으로 명시하고 있다. 불복할 때는 재심을 신청할 수 있다.
◉ 구제신청서에 필요한 기재사항이 없어서 보정명령을 했으나 보정하지 않은 경우
◉ 제척기간(3개월)이 지난 경우
◉ 부당노동행위(해고)를 구성하지 않음이 명백한 경우
◉ 신청 이익이 없는 경우(폐업하여 당사자가 없는 경우 등)
◉ 신청인이 2회 이상 출석통지를 받고도 출석하지 않는 경우

< 취 하 > : 신청인은 언제든지 일방적으로 신청을 취하할 수 있고, 취하의 효력은 신청이 제기되지 않은 상태로 돌아가는 것이다. 즉 제척기간의 계산에 신청에서 취하까지의 기간이 포함된다.

< 화 해 > : 당사자 간에 합의가 되면 화해를 할 수 있다. 이 때 작성된 화해조서는 확정된 판결과 동일한 효력을 갖는다.

<구제명령 및 기각 결정> : 공익위원회의 비공개 합의를 통해 신청에 이유있다는 인정 결정이나 이유없다는 기각 결정을 한다. 이유있다고 판정한 때에는 구제명령을 내린다.

<확정> : 당사자가 결정서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 재심신청을 하지 않으면 결정은 확정된다.

재심신청

지노위의 결정에 불복할 경우 지노위 결정서 사본을 첨부하여 중앙노동위원회에 재심신청서를 접수하면 된다(해당 지노위에 접수한 때에는 지노위에 접수한 날을 재심신청한 날로 본다).

구제명령의 효력과 불이행에 대한 대응

구 노조법 44조에는 구제명령 불이행시 벌칙조항(2년이하의 징역 또는 2천만원 이하의 벌금)이 있었으나 이에 대한 위헌 결정이 내려짐에 따라 97년 3월 노동법 개정 과정에서 구제명령 불이행에 대한 강제력이 없어졌다. 현행법상 구제명령 불이행에 대한 대응방안은 손해배상청구와 중노위의 신청에 의한 고등법원의 결정이 있다.

‘이행명령’ 제도

‘이행명령’이란 일종의 가집행에 해당하는 제도로서 그 내용은 아래와 같다.
◉ 사용자가 행정소송을 제기한 경우에 관할법원은 중앙노동위원회의 신청에 의하여 결정으로써, 판결이 확정될 때까지 중앙노동위원회의 구제명령의 전부 또는 일부를 이행하도록 명할 수 있다. 이를 어기면 500만원 이하의 금액의 과태료를 부과하되, 작위를 명하는 것일 때에는 그 명령의 불이행 일수 1일에 50만원 이하의 금액의 비율로 산정한 금액의 과태료를 부과한다.
◉ 근기법상의 부당해고 등에 의한 구제신청의 경우는 적용되지 않고 부당노동행위구제신청에만 적용된다.
◉ 사용자가 중노위의 구제명령에 불복하여 행정소송을 제기했는데도 노동위원회가 고등법원에 구제명령이행결정을 신청하지 않는 경우 부당노동행위 구제신청자는 중노위가 고등법원에 구제명령이행결정을 신청하도록 요청한다. 이 경우 정해진 요청서 양식이 없으므로 임의로 작성하여 사용하면 된다.


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<자료 7> ‘부당노동행위’ 인정에 관한 학설

① 주관적 인과관계설

주관적 인과관계설은, 노동조합 활동에 불이익한 영향을 미쳤다는 단순한 사실 이외에 노동조합 활동에 영향을 미치거나 지배 개입하겠다는 사용자의 의도가 있어야 부당노동행위가 성립한다고 본다는 것이다.

예를 들어, 노동조합의 정당한 쟁의행위를 사용자가 ‘회사의 고유한 경영권과 인사권을 침해한다’는 생각으로 정당한 쟁의행위가 아니라고 오해하고 노동자에게 어떤 불이익 처우를 하였을 경우, 사용자의 반노동조합적 의도가 없었으므로 부당노동행위로 성립하는 것이 불가능해진다.

이 주관적 인과관계설에 반대하는 학자들은 이 학설이 현실적으로 부당노동행위 성립을 어렵게 하기 때문에 헌법 제 33조에 의해 보장되어 있는 노동3권을 제도적으로 확보하려는 부당노동행위 제도의 기본 취지에 어긋난다는 의견을 제시하고 있다.

② 객관적 인과관계설

객관적 인과관계설은 사용자의 처우가 노동조합 활동에 불이익을 초래한다는 사실만을 인식하는 것으로 부당노동행위 성립이 족하다고 본다. 사용자에게 반노동조합적 의도는 없었을지라도 객관적으로 노동조합 활동에 불이익한 영향을 미쳤다면 부당노동행위로 성립하는 데에 아무런 문제가 없다고 보는 것이다.

객관적 인과관계설에서는 사용자가 노동자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 ‘흔적’이 있었는지 살피거나 사용자에게 과연 반노동조합적 의사가 있었는지 ‘추정’하는 것조차 불필요하다는 주장이 가능해진다. 노동조합 활동에 불이익한 영향을 미쳤는지 그 결과가 중요시되는 것이다.

③ 절충설

절충설에서는, 부당노동행위제도가 사용자의 단결권 침해행위를 그 자체로써 배제하는 것이므로 사용자의 주관적 의도나 동기가 본래 문제 될 수 없으나, 해고나 전직 등의 조치가 단결권 침해행위로 평가되기 위해서는 반조합적 의사의 존재를 필요로 한다는 견해이다.

실제 우리나라의 판례나 노동위원회의 결정례 등에서, 사용자의 부당노동행위 의사 존재 유무를 전직 처분의 동기, 목적, 업무상의 필요성이나 합리성의 존부, 노동자의 생활상의 불이익, 비교형량, 인사 명령의 시기, 사용자와 노동조합과의 관계, 처분에 이른 과정이나 사용자가 취한 절차 등과 더불어 종합적으로 검토할 사항의 하나로 보고 있을 뿐이지, 특별히 사용자에게 반조합적 의사가 있었는지 또는 없었는지에 주목하여 노동조합 활동상에 미치는 손해가 현저함에도 그에 따라 부당노동행위로 인정할 것인지 또는 아니할 것인지를 고민하는 경우는 발견하지 못하였다.


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<자료 8> ‘부당노동행위’ 여부를 따지다가 빠지는 함정

부당노동행위 여부를 가리면서 사용자의 처분에 업무상 상당한 이유가 존재하고 그 처분이 노동자에게 현저한 불이익을 가져다주지도 않았다고 판단하는 경우(이와 같은 경우를 편의상 협의의 의미로 ‘처분의 정당성이 인정되는 경우’라 하자. 이하 같다.)에는 “그 처분이 자체로서 이미 정당하여 부당노동행위에 대하여는 더 이상 살필 필요가 없다”고까지는 아닐지라도, 사용자의 처분에 대한 업무상 이유의 존부와 노동자에게 미치는 불이익 여부를 판단하는 데에 치중하는 나머지 노동조합 활동과의 관련성이 경시되는 경향이 눈에 뜨인다. “특별히 (신청인)을 가려내어 연고지가 아닌 부산지점으로 발령할 만한 특별한 이유를 찾아볼 수 없고 근로자의 직무내용이나 근무장소는 근로계약의 주요내용으로 당해 근로계약서에 합의한 범위를 넘어서 일방적으로 변경할 수는 없겠으나 피해자 (신청인)과 피신청인간의 근로계약 및 인사발령이나 취업규칙상의 인사규정 모두가 피신청인의 업무적인 사정으로 업무변경이나 근무지를 변경할 수 있도록 되어 있고 신청인은 군복무 후 복직된자가 지방으로 발령한 사실이 없다고 하나 피신청인과 피해자간에는 일응 피신청인의 부서변경 명령의 권한을 인정한 것에 합의한 것으로 인정되고 노사간에 조합원의 부서변경시에 사전협의나 통고를 하여야 할 제한규정도 없음을 볼 때 1991. 1. 5. 피신청인이 (신청인)을 부산지점 영업 1과로 복직 발령한 것은 부당노동행위와는 무관한 정당한 인사권의 행사라고 보아야 할 것이다.(서울지노위 91부노16, 1991. 3. 9.)”


이러한 판단 방식은 사용자의 처분이 그 자체로서 이미 정당한 이유를 갖고 있거나 그 노동자에게 아무런 불이익이 없는 것이라면 부당노동행위에 해당할 수 없다는 ‘부당노동행위성립부인설’에 가깝다고 볼 수 있다. 이러한 경향은 ‘전직’만이 아니라 ‘해고’ 처분에 대한 부당노동행위 여부 판단에서도 마찬가지이다. “일련의 사실을 비추어 볼 때 신청인은 공익사업에 종사하는 근로자로서 귀책사유가 해고의 원인으로 인정되므로 피신청인이 신청인의 조합활동을 혐오하여 이에 대한 보복조치로 신청인을 해고하였다는 주장은 이유가 없다고 판단된다.(서울지노위 90부노27, 1990. 3. 9.)” “비리행위자인 재심신청인에 대하여 위 제1의2, 7)과 같이 전사원간 불신감 조장, 정상작업 저해로 경영손실 야기, 도덕성이 타락된 자의 기밀보호부서 근무 불가 등의 이유로 정당하게 해고한 것으로 인정되기에, 이를 노동조합법 제39조에 해당하는 부당노동행위라고 볼 수는 없는 것이다(중노위 90부노132, 1990.9.7.).


그러나, 노동법 체계에 부당노동행위라는 개념을 특별히 규정하고 있는 취지는, 표면상 정당하게 보여지는 처분이라도 그 처분 때문에 노조 활동이 영향을 받는 경우는 그 정당성을 부인함으로써 노동조합 활동을 보호하기 위한 것이라 할 것이다.
정당한 것처럼 보이는 사용자의 처분일지라도 그것이 노동조합 활동에 영향을 미치기 위한 것으로 의심된다면 부당노동행위로 보아 노동조합 활동을 보호할 수 있도록 해야한다는 ‘부당노동행위성립긍정설’ 또는 ‘원인설’의 입장으로는, 위와 같이 사용자의 처분이 그 업무상 필요성이 인정되고 해당 노동자의 불이익이 현저하지 않다는 이유로 노동조합 활동과의 관련성이 간과되는 경향은 옳지 않다.
이에 대하여, 사용자 처분의 정당성을 판단할 때에 이미 부당노동행위에 해당하는지의 여부를 따져보도록 하고 만일 부당노동행위로 인정되는 경우라면 그 이유만으로도 그 처분의 정당성이 상실되는 것으로 볼 수 있으므로 위와 같은 ‘부당노동행위성립부인설’의 문제점이 해소될 수 있다는 의견이 있을 수 있다. 그러나, 사용자에게는 상당한 업무상의 이유가 있는 것처럼 보이고 노동자에게는 현저한 경제상․가정생활상․정신상으로 불이익이 없는 것처럼 보이는 처분의 경우, 사용자가 노동자의 노동조합 활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합 의사가 추정되는 경우에도 그 정도의 ‘흔적’이나 ‘추정’만으로는 부당노동행위로 인정받기가 쉽지 않을 것으로 예상되므로 해고 처분에 대한 부당노동행위 판단에 있어서, ‘정당한 해고 사유가 있는 경우’라면 사용자의 반노동조합 의사가 추정되어도 부당노동행위라고 보지 않는다는 논리가 ‘정당한 전직의 사유가 있는 경우’에 적용될 수도 있을 것이다.
, 위와 같은 ‘문제점 해소의 주장’에 의해 ‘노동조합 활동에 영향을 미치기 위한 것으로 의심된다면 부당노동행위로 보아 노동조합 활동을 보호할 수 있도록 해야한다’는 ‘부당노동행위긍정설’ 또는 ‘원인설’의 취지를 십분 살리기는 어려울 것이다.




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11 박홍천 조합원의  배우자 모친상 조합원 2012-01-31 0 191
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9 참조하시기 바랍니다. 박찬수 2012-12-07 16 80
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